Commercieel DNA als talentmagneet

Stefan Leeuwestein

In 2018 is de krapte op de arbeidsmarkt steeds nijpender geworden. En dat zal voorlopig niet veranderen. Waar organisaties in de jaren rondom de laatste financiële crisis nog uit meer dan genoeg talenten konden kiezen, zijn die rollen nu omgedraaid.

Talenten worden kritischer en zoeken bovendien andere waarden in een baan dan twintig jaar geleden. Met name millennials zoeken naar zingeving en verlangen van een werkgever dat die hen daarbij helpt. Hoe zorg je er anno 2019 voor dat je het juiste talent aantrekt én vasthoudt?

WAT ZOEKEN DE TALENTEN VAN NU IN EEN WERKGEVER?

Millennials worden vaak verkeerd begrepen. Ze worden weggezet als ‘verwend’, ‘lui’, ‘onverantwoordelijk’, ‘onzelfstandig’ en ‘ambitieloos’. Dat diegenen die ze zo noemen zelf de millennials hebben grootgebracht, stappen we voor nu overheen.

Dat millennials andere waarden hanteren, met name als het om hun carrière gaat, is ondertussen wel duidelijk. Maar in plaats van dat te veroordelen, kunnen we hen beter proberen te begrijpen en ze in hun kracht zetten.

In plaats van te focussen op de negatieve waarderingen, wordt ieder mens beter gemotiveerd door positieve benaderingen. Millennials zijn namelijk wel idealistischer, willen de maatschappij echt beter maken met het werk dat ze doen. Bovendien staan ze al vanaf jonge leeftijd in contact met de halve wereld. Dat zoeken ze ook in hun werk. En daarnaast verwachten ze dat ontwikkelingen snel gaan. Zowel hun eigen ontwikkeling als die van de organisatie.

Met deze drie belangrijke kenmerken in het achterhoofd; Idealisme, internationaal georiënteerd en snel ontwikkelen, kan het aantrekken en vasthouden van millennials significant succesvoller worden.

Om als organisatie hierop in te spelen, moet er vaak wel wat aan het werkgeversmerk gesleuteld worden.

HOE SELECTEREN MILLENNIALS HUN TOEKOMSTIGE WERKGEVER?

Zoals hierboven vastgesteld zijn voor millennials andere waarden belangrijk dan voor voorgaande generaties. Maatschappelijke meerwaarde, internationale oriëntatie en snelle ontwikkeling zijn voor oudere generaties niet totaal onbelangrijk, maar niet zo waardevol voor hen als voor millennials.

Dit betekent ook dat tijdens de studie millennials hier al mee bezig zijn. In toenemende mate gaat men op internationale stage en doet men vrijwilligerswerk in het verre buitenland. Om die mensen daar te helpen, maar zeker ook om andere culturen te leren begrijpen, onderdelen daarvan over te nemen en aan de eigen ontwikkeling te werken. Een afgestudeerde millennial zónder een dergelijke reis op haar cv is uitzonderlijker dan een millennial mét zo’n reis.

Voordat deze millennial een carrière start, heeft zij al een heel duidelijk beeld van wat wel en niet passend is bij haar ambities en voorkeuren. En gaat dus als zodanig op zoek naar een geschikte werkgever.

Organisaties die hier niet op voorbereid zijn, zullen in toenemende mate moeite hebben om talent aan zich te binden en vast te houden.

Een grote fout die veel organisaties maken is hun beleid en ideeën van carrière maken opleggen aan de solliciterende millennial. Dat zie je terug in kant-en-klare sollicitatietrajecten waarbij er een take-it-or-leave-it aanbod komt nadat de young potential vier of vijf rondes heeft doorlopen zonder dat er om haar input en ambities is gevraagd. Als dat aanbod dan al geaccepteerd wordt, zal in veel gevallen de millennial alsnog binnen maximaal enkele jaren haal heil elders zoeken. Zonde van al die tijd en energie – en dus geld – dat gestoken is in de ontwikkeling van deze millennial.

De millennial verlangt ernaar om mee te kunnen denken met hoe haar eigen pad eruit gaat zien. Daarbij rekening houdend met maatschappelijke meerwaarde, internationale oriëntatie en snelle (persoonlijke) ontwikkeling. Dit zal je als organisatie dus moeten faciliteren, anders kiezen ze net zo gemakkelijk voor de concurrent.

WAT MOET JE ALS ORGANISATIE DOEN OM MILLENNIALS TE BINDEN?

Er zal dus een strategie bepaald moeten worden om millennials aan te trekken en vast te houden. Dat moet geen trucje zijn, daar wordt doorheen geprikt. Je zal als organisatie echt moeten werken aan je DNA. Met specifieke aandacht voor maatschappelijk meerwaarde, internationale oriëntatie en ontwikkeling van je mensen. Hoe dat eruitziet is voor iedere organisatie anders. Dat maakt de uitdaging ook extra groot, er is geen wonderpil.

Een aantal zaken zijn in ieder geval nodig om een duidelijk en onderscheidend DNA te creëren:

–       Scherpe visie waaruit de maatschappelijke meerwaarde blijkt;
–       Afhankelijk van je business, een internationaal expansieplan;
–       Een duidelijk beleid op (medewerkers)ontwikkeling.

Daarnaast helpt het altijd mee als het leuk is om bij een organisatie te werken.

Het creëren en laten werken van een organisatie breed gedragen DNA is een van de moeilijkste aspecten in het ontwikkelen van de organisatie. Echter, als het lukt zal zowel het aantrekken van talent als het aantrekken van klanten significant makkelijker gaan. Simpelweg doordat duidelijk is wat de meerwaarde is en waarom men bij jou moet komen werken en kopen.

Stefan Leeuwestein heeft als salesprofessional jaren ervaring in verschillende hoeken van de B2B wereld. Zijn expertises zijn business development, social selling en commerciële veranderprocessen. Vanuit zijn rol als Consultant Sales is hij dagelijks bezig met het verbeteren van resultaten van salesteams in zowel off- als online salesprocessen.

Deel dit artikel:

Facebooktwitterlinkedinmail
0
Test je organisatie, doe de sales benchmark!

Send this to a friend